职效工资

发布时间:2015-06-21 来源: 积效工资

第一篇:职效工资

文件名 执行部门 发文部门 文件编号 绩效工资发放规定 分 版 发 次 第一版 属 性 公 开 签发人 签发时间 执行时间 修改时间 页 数 共 页 一、目的: 明确绩效奖励工资的发放。 二、适用范围: 公司全体员工。 三、原则: 1、绩效达成月度排行,奖金季度发放。

2、绩效奖金同本商业季度最后一个月的级别工资一并发放,即商业季度结束的次月 15 日发 放。 四、职责: 1、各相关部门负责数据的提供,具体指标详见绩效考核方案; 2、人资部负责绩效奖金的核算; 3、财务部负责绩效奖金的发放。 五、步骤: 1、总经办于当季前将各部门的绩效目标下达至各相关部门; 2、各部门将绩效达成情况交由总经办; 3、经事业部总经理批准后,由总经办交由人资部; 4、人资部根据绩效达成情况核算绩效奖金; 5、财务部根据人资部核算出的奖金和工资一起发放。 六、标准: 1、店长/经理级绩效考核基数:

性考核; 2、主管/副主管级绩效考核基数:

性考核; 元/季,其中 元/季的定量考核、 元/季的定 元/季,其中 元/季的定量考核、 元/季的定 3、专员级绩效考核基数:

4、普通员工绩效考核基数: 元/季,其中 元/季,其中 元/季的定量考核、 元/季的定量考核、 元/季的定性考核; 元/季的定性考核; 七、其他规定: 1、未签订劳动合同者不参加绩效奖励工资分配; 2、劳动合同已到期不再续签者自合同到期当月起不参加绩效奖励工资分配; 3、当月旷工超过 1 天,事假超过 2 天,病假超过 3 天,婚丧假超过 7 天,公伤假超过 10 天, 不参加当月绩效奖励工资分配; 4、以 8 小时为标准日工作制,低于 8 小时(不含 8 小时)的员工,按其实际日工时计发绩效 奖励工资。如:日工时 4 小时的员工绩效奖励工资=获得绩效奖励工资额/8*4; 5、临时工不参加绩效奖励工资分配; 6、工作不足一个月的员工,不享受当季绩效工资; 7、新入职且季末在职的员工按出勤足月数计算当季绩效奖励工资; 8、在一个商业季度内离职的员工不享受当季绩效奖励工资; 9、轮岗员工,按任职时间长的部门计算当月绩效奖励工资; 10、个人抓偷罚款额 50%奖励其本人; 11、 兼职收银员的绩效奖取其主要岗位进行考核, 额外增加一项收银结算次数奖(即每结算一 次则奖励 1 分钱);

12、未在上述列举项之内的兼职员工后续如有相似情况,取其主要岗位进行考核; 13、专职分割员取本店的肉课数据进行考核,具体考核办法按生鲜理货员的考核办法进行考 核; 有专职分割员的门店, 生鲜兼职理货员的取数应该是去除肉课外的其他生鲜各课绩效 综合达成数据核算奖金;

17、部分门店高配人员原则上按同岗考核办法进行,如无现行考核办法的岗位,则按其下一 级别的指标以相同或相近的权重考核,基数按其现级别基数。

八、附加说明:

商业季度划分为:冬季(上年 12 月- 2 月)、春季(3 月-5 月) 、夏季(6 月-8 月) 、秋季(9 月-11 月) 。

第一篇:职效工资

关于绩效工资计算方法说明 2006 年底公司公布了 2007 年 XX 公司薪资方案, 其中对绩效工资所占 的比例及绩效等级的评定作了详细规定。因为不断有新人加入公司,所以 就以上两点重新说明。

一、 职员工资职级对照表 XXXX 科技有限公司 职员工资职级对照表 固定工资 工资标准 职级 100% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 20000 18000 16000 14000 13000 12000 11000 2000 变动工资 考勤工资 8% 个人绩效 工资 15% 3000 2700 2400 2100 1950 1800 1650 1575 1500 1425 1350 1275 1200 1125 基本工资 65% 岗位工资 加班工资 12% 2400 2160 1920 1680 1560 1440 1320 1260 1200 1140 1080 1020 960 900 11000 7540 8400 7100 6450 5800 5150 4825 4500 4175 3850 3525 3200 2875 1600 1440 1280 1120 1040 960 880 840 800 760 720 680 640 600 10500 10000 9500 9000 8500 8000 7500 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 7000 6500 6000 5800 5600 5400 5200 5000 4900 4800 4700 4600 4500 4400 4300 4200 4100 4000 3900 3800 3700 3600 3500 3400 3300 3200 3100 3000 2900 2800 2700 2600 2500 1200 1500 2550 2725 2400 2270 2140 2010 1880 1750 1685 1620 1555 1490 1425 1360 1295 1230 1165 1100 1035 970 905 840 1075 1010 945 880 815 750 685 620 555 490 425 560 520 480 464 448 432 416 400 392 384 376 368 360 352 344 336 328 320 312 304 296 288 280 272 264 256 248 240 232 224 216 208 200 1050 975 900 870 840 810 780 750 735 720 705 690 675 660 645 630 615 600 585 570 555 540 525 510 495 480 465 450 435 420 405 390 375 840 780 720 696 672 648 624 600 588 576 564 552 540 528 516 504 492 480 468 456 444 432 420 408 396 384 372 360 348 336 324 312 300 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 2400 2300 2200 2100 2000 1950 1900 1850 1800 1750 1700 1650 1600 1550 1500 1450 1400 1350 1300 1250 1200 1150 1100 1050 1000 700 360 295 230 165 600 568 535 503 470 438 405 373 340 308 275 243 210 178 145 113 80 70 70 50 50 192 184 176 168 160 156 152 148 144 140 136 132 128 124 120 116 112 108 104 100 96 65 65 50 50 360 345 330 315 300 293 285 278 270 263 255 248 240 233 225 218 210 203 195 188 180 173 165 158 150 288 276 264 252 240 234 228 222 216 210 204 198 192 186 180 174 168 162 156 150 144 142 100 93 50 备注:从 69-70 级,基本工资为 700 元,岗位工资固定为 70 元,考勤工资固定为 65 元;绩效 工资为 15%,余额为加班工资。从 71-72 级,基本工资为 700 元,岗位工资固定为 50 元,考勤工 资固定为 50 元,绩效工资为 15%,余额为加班工资。 二、 绩效工资计算 绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数 绩效考核系数取值见下表:

绩效考核等级 S A B C D 三、 实例一 某员工月工资总额为 2000 元,绩效工资为工资总额 15%,即 300 元 当月绩效考核等级为 A; 当月实际工资=1700+300×110%=2030 元 实例二 某员工月工资总额为 1700 元,其中绩效工资为 255 元,当月绩效考 核等级为“C” ; 当月实际工资=1445+255×60%=1598 元 绩效考核系数 130% 110% 100% 60% 0 以上为绩效工资说明,如有不清楚的,可到人力资源部咨询。 人力资源部 2007/7/10

第一篇:职效工资

2009年义务教育阶段学校教师绩效工资考核分配实施 办法(试行) 按照《省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》 (人发[2006]18号)“事业单 位在上级主管部门核定的绩效工资总量内, 按照规范的分配程序和要求, 采取灵活多样的分 配形式和办法, 自主决定本单位绩效工资的分配。

绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献 为依据,合理拉开差距”之规定,在事业单位绩效工资政策没有正式出台前,为落实义务教 育阶段学校教师绩效工资分配,维护广大教职工利益,稳定基层教师队伍,明确内部分配政 策,特制定本办法(试行) 。

一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机, 建立科学规范的中小学收入分配机制, 充分发 挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激 励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推 进全市教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象 全市义务教育阶段中小学校(含中心学校)在编在岗的教职工(包括省派资教生) 。

义务教育学校派出的支教教师,绩效工资核定到受援学校,参与受援学校绩效工资分配,由 受援学校组织考核,考核依据及要求与受援学校教职工一样。

借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。

三、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分 配的主要依据。

无论什么原因, 只要没有岗位绩效考核结果, 就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、 公正。

3、坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理,绩 效工资差距不宜过大。

四、绩效工资发放形式 全市义务教育阶段学校教职工绩效工资分上半年(1-6月) 、下半年(7-12月)两次考核造 册, 由市教育局人事科审核后报市财政局, 通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

五、绩效考核内容及量化计分办法 (一)绩效考核项目及计分标准 考核共计100分,其中考勤10分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩30分。

1、考勤(10分) 。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、矿工1天扣3 分, 本项得分扣完为止, 不计负分。

婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。

考核依作文据为学校 (单 位)考勤记载。

2、工作量(30分) 。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加,得出学校各 个岗位周工作量总和,除以全校教职工总数,得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际 工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为:

教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数 教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分 各学校(单位)要合理搭配教职工的工作量,尽量使教职工周工作量均衡。

3、教育教学过程(30分) 。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安 全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常 规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时, 积极参与教学研究活动,提高课堂教学效益,实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项 考核各校要制定相应的细则。

4、教育教学业绩(30分) 。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专 任教师兼有其它社会工作的, 要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与 兼职分,分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由中心学校(单位)依 据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则, 认真严格搞好考核并量化为分 数。特校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则。

(二)绩效工资的分配 教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。

每位教职工工作考核得分相加, 得到全校 教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和, 得到分值, 分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。

计算公 式为:

全校绩效补贴总额 ——————————— ×教职工个人绩效考核得分=教职工个人绩效工资额 全校绩效考核得分总和 (三)绩效工资发放要求 1、本学期未承担任何教育教学工作的不享受省绩效补贴(市教育局下文明确的退养人员除 外) 。

(1)本学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的; (2)脱产学习的; (3)解除聘用合同的; (4)停发工资的; (5)借调在教育系统之外的。

2、在师德师风方面,违反《教师法》《中小学教师职业道德规范》及有关规定,构不上组 、 织处理的,酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、 撤职、开除处分的,分别扣除绩效考核得分的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。

六、考核工作的组织领导与监督 1、义务教育阶段各中小学校要根据以上考核指导意见完善具体考评方案(细则) ,考评方案 (细则)必须在经过职代会或职工全会讨论通过(有半数以上的与会人员到会,且得到到会 人员三分之二的多数人员同意。考评方案(细则)一旦经过职代会或职工全会通过,一般不 再改动,如果运行时发现方案(细则)有明显漏洞或显失公允,则修正案仍然要通过上述程 序通过。各中小学考评细则报乡镇中心学校审查。考评的各项得分必须有原始依据印证。教 育局人事科对每一个乡镇的各中小学的具体考评方案随机抽取1-2个进行检查, 符合规范程 序的,予以审批绩效工资分配数额明细和方案;不符合规定程序,在教职工中引起强烈反响 的,不予以审批。

2、实施考核的全过程要公开透明,随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后, 要在本校进行公示,公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实,考核分值有误的,必须 重新确定考核分值。考核分值偏低的,要将考核结果及时反馈本人,并告知可在规定的时限 内提出复核、申诉,各责任部门必须严格执行规定,认真做好复核、申诉的答复工作。

3、各中心学校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组,负责所辖中小学教职工绩效 工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。中小学校均要建立工作机构,负责考核分 配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表3-9人组成,校长任组长,考核小组成 员中教职工代表不得少于1/3。考核小组成员可由学校行政会议提名或民主推选,经教职工 大会或教代会通过的方式产生。

学校考核组成员,必须严格执行考核规定,实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的, 责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的,将从严 处理。

七、纪律要求 1、实行本办法后,各中小学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴,不得挤占学校公用经 费和项目资金发放津补贴,不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴补贴,不得利用 学校其他收入,违反收支两条线规定坐收坐支,私自发放津贴补贴。

2、各学校应严格按照财政部《行政事业单位工资和津补贴有关会计核算办法》 ,设立津贴补 贴专用科目, 用于统一核算本单位发放的所有津贴补贴, 其他科目一律不得再核算津贴补贴。

3、教育局把教职工绩效工资考核分配工作纳入各单位年度工作任务目标考核内容,进一步 加强对此项工作的监督和管理。

教育局将组织有关人员对各乡镇和学校绩效工资考核分配情 况进行督查。

4、凡违反有关纪律和规定的,一经查实,将严格按照组织程序严肃追究校长、分管校长和 财务人员的党纪政纪责任。

八、本办法由县级教育局负责解释。

二〇〇八年十二月二十日 2009全国教师涨绩效工资标准方法(详情) 绩效工资是指通过对员工的教师绩效工资标准工作业绩、 工作态度、 工作技能等方面的综合 考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。

一、教师工作量计算及绩效工资发放办法:

(一)课堂教学教分值按公式 N= 计算。其中为教师所授第 i 班学时数,为所授第 i 班课时 折算系数。

计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如 下:

1.与教学内容有关的 (1)教师担任不同班级同一学科,但授课内容要求及侧重等差异较大,且按不同教学大纲、 计划或教材授课,并编写了不同教案(简称“两个头”) ,则 =1.00 (2)教师担任同教材同进度的重复课,其 =0.9。

(3)新开课(不包括新教师所开第一门课) =1.2。

(4)教师同时讲授两门课,教分较少的课 =1.2。

(5)在学期进行中,因教学任务需要,临时安排接(代)课时,在前两周,所接(代)课 与任课若为两门课,所接(代)课的 =1.4,所接(代)课与任课若为两个头,所接(代) 课的 =1.2,否则所接(代)的课, =1.0。其余课时按正常情况计算。

(6)其余情况授课, =1.02.与授课班级内学生人数有关的 (1)1~20人, =0.8 (2)21~35人,=0.9 (3)36~50人,=1.0 (4)51~65人,=1.1 (5)66~80人,=1.2 (6)81人以上以20人为间隔类推。

教师所担任的授课如涉及上述多种情况,则可根据其具体情况复合计算。 (二) 在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计, 由参加指导实习的教师按情况 分配,但每个教师最高不得超过每周22教分。 (三)无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行 计算。

(四)有授课任务的教师,同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等, 按如下标准核定教分。

(1)所任课时6学时,实习教分=(1周总学时-所任课时)×0.6 (2)所任课时6学时,实习教分=(1周总学时-6-所任课时/2)×0.6 (五)除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动,另计工作量,其计算标准为:

(1)每领做一次早操按0.5教分计。

(2)每领做一次课间操按0.2教分计。

(3)组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。

(4)组织筹备校运动会,根据其工作量由体育组写出报告,经教务校长审核后由校长批准 发给一次性奖金,不另计教分。5)练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动,每次 实际练习时间达1小时以上的计0.6教分;如比赛取得好成绩,可按取得的名次,由基础部写 报告,经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。

(六)教师因公出差,每周工作量按10教分计。

(七)由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师,有指导计划并予以实施,有检 查考核,期满有鉴定,视其指导情况每学期计0~12教分工作量。

(八)由学校安排教师编写教材(无稿酬)及其他教学资料,按全稿(包括审定、:耍┟ 1000字计1教分工作量。

(九)学校统一停课考试的学科,任课教师出考卷每套(包括标准答案、评分标准)2教分, 改卷(包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷)每班2教分。

(十)教师受学校委派在校外任课,其工作量计算与校内任课相同。

(十一)教师完成其他零星工作任务,一般均不再计算工作量,非凡情况可由专业科申报, 由教务科会同教学校长决定其工作量。

(十二)教师工作量由所在专业科(部)填报,教务科核定和汇总。

(十三)教师业务档案中,工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。

(十四) 假如教师每月教学工作量折合教分超过50分, 超过部分每1个教分的效益工资增加5 元(指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分)(十五)见习教 。

师在见习期内任课,在18教分/月内,不计发任课效益工资,超过18教分/月,超出部分每1 教分计发10元效益工资。

二、绩效工资及部分津贴的计发 (一)任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资,其金额为副高级20元,中级 17元,助理级15元,员级13元。

(二)教师(含职工)举办经学校批准的讲座,每次发给讲座津贴100元。

(三)教师按规定进行早、晚自习辅导,并到班级认真答疑和治理,每辅导1次(早晚)自习 发给津贴10元。

(四)教师(含职工)参加由教务科正式排定的监考,每次发给监考津贴10元。

(五)职工兼课,每学时发给兼课津贴10元。 (六)学校将在教学质量,教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设,教学研究、论文 撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖,以奖励有 突出表现和成绩的人员,其奖金额根据具体情况由校长决定。

职效工资》出自:书业网范文大全
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